Le site internet de Dating Emploi Zéro Discrimination gagne en reconnaissance. En une année d’existence, l’association créée dans le but de favoriser la diversité au sein des entreprises est devenu un incontournable de l’emploi citoyen. Sa page web compte aujourd’hui quelque 3 000 offres et a reçu la visite de 2 000 internautes (candidats, entreprises et institutionnels). Pour rendre visible votre CV auprès d’entreprises engagées : www.emploizerodiscrimination.com.

Arrêtons de parler d'insertion. Les demandeurs d'emploi, c'est une richesse économique inemployée. C'est ensemble qu'on fera bouger les choses ». Patricia Servanin dirige l'association "Dating emploi zéro discrimination", basée à Lyon. Son mot d'ordre : « Favoriser le contact direct pour casser les représentations négatives ». En clair, lutter contre les a priori liés aux patronymes à consonance étrangère, à l'âge, au handicap. Mais aussi au lieu de résidence. Concrètement. Ainsi lundi à Aubenas était lancé le premier dispositif du genre en Ardèche, le deuxième en Rhône-Alpes après la Loire. Pas moins de 200 demandeurs d'emploi du bassin d'Aubenas et de Largentière étaient conviés. Une information collective les préparait aux entretiens organisés mercredi 30 avril.

Un véritable entretien :
Ce jour-là, une vingtaine de recruteurs seront mobilisés. Au moins 70 offres de contrat seront proposées. De l'alternance au CDI, elles émanent aussi bien de l'EDF que d'une pâtisserie locale ou d'entreprises du secteur comme Schneider, OI, Cefem. D'autres sont prises en charge par des sociétés d'intérim, certaines relayées par le Medef ou encore la Capeb pour les artisans. Toutes sont le fruit d'un intense travail de recherche et de sensibilisation mené par Patricia Servanin, son équipe et les partenaires de l'opération. « Il s'agit de véritables entretiens d'embauche, d'au moins 30 minutes », insiste la directrice. L'association pilote le dispositif dans le département à la demande du préfet. Un comité de suivi a été mis en place en octobre. Il associe l'ANPE, la Mission locale, la mairie d'Aubenas, la Maison de l'emploi et de la formation. Les chambres consulaires ont informé leurs adhérents. Au total, 400 entreprises du bassin d'emploi de l'Ardèche méridionale ont été contactées.
Les choses n'en resteront pas là. Un suivi sera réalisé auprès de chaque recruteur d'entreprise et un bilan établi au plus tard à la mi-juin. Avec l'espoir de renouveler l'opération dès l'automne. Pour qu'enfin « la rencontre directe soit au coeur du système ».
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Le Dauphiné Libéré

« Dating emploi zéro discrimination » vient de souffler sa première bougie et bataille toujours plus pour réduire les inégalités dans le domaine de l'accès à l'emploi.

Axée sur le rapprochement de l'offre entre employeurs et demandeurs d'emploi, l'association Dating emploi zéro discrimination (DEZD) vient d'ouvrir son site Internet pour multiplier les occasions de « connexions », alors qu'elle met en place parallèlement des « dating emploi » sur le modèle anglo-saxon des face-à-face facilitant les rencontres. Patricia Servanin, directrice de l'association, monte régulièrement ces opérations avec des missions locales, mairies, l'ANPE ou des agences de travail intérim un peu partout en Rhône-Alpes dont récemment à Saint-Etienne et à Aubenas. Il s'agit pour tous, que l'on soit handicapé, senior, originaire d'un pays lointain ou d'un quartier étiqueté, de gommer les différences pour se concentrer uniquement sur les compétences professionnelles. Internet permet davantage d'instantanéité avec la mise en ligne de CV anonymes, de blogs de demandeurs d'emploi... et des offres bien entendu : près de 5000 annonces seront disponibles à terme. Les entreprises peuvent aussi s'informer des mesures réglementaires contre la discrimination à l'embauche. L'association est partenaire de la Région dans le cadre de son action de lutte contre les discriminations (la vidéo en illustration ci-contre ne concerne pas DEZD).

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Un an après sa création, l'association Dating Emploi Zéro Discrimination a ouvert son site internet, outil d'information, de rassemblement et de fédération des acteurs engagés dans la lutte contre les discriminations. ... <lire la suite> 

Claire Pourprix. Journal des Entreprises

Laurence Jaillard Les Acteurs de l'Economie

En 2007, la Halde (Haute autorité de Lutte contre les discriminations et pour l’égalité) a enregistré en France 6 222 réclamations dont plus de la moitié concerne l’emploi. L’origine du candidat est le critère le plus souvent invoqué (27 %), suivi de près par la santé et le handicap (22 %). En Rhône-Alpes, Dating Emploi Zero Discrimination (DEZD) (pdt : Mounir Boumessaoud ; dir. : Patricia Servanin) vient de mettre en ligne un nouveau site Internet. Cette association s’est donné comme objectif de développer les rencontres et multiplier les contacts entre les entreprises recruteuses et les demandeurs d’emploi résidant dans les quartiers populaires. Sa plateforme Internet veut jouer ainsi un rôle d’interface entre les candidats à l’embauche et les offres d’emploi. A Lyon, la société Manpower, partenaire de l’opération, diffusera l’ensemble de ses offres sur le site, au total 1 500 à 2 000 annonces. Près de 5 000 annonces d’emploi devrait à terme être référencées. Les candidats peuvent enregistrer leur profil professionnel et accéder aux offres d’emploi, les entreprises consulter cette “cvthèque” anonyme et s’informer sur les mesures réglementaires concernant la discrimination à l’embauche. Le Conseil régional a doté l’association d’une subvention de 12 000 euros.

Bref Rhône-Alpes 

Pour favoriser l’égalité face à l’emploi, l’Association Dating Emploi Zéro Discrimination organise en avril deux rendez-vous recrutement, avec la participation d’entreprises engagées en faveur de la diversité. Le premier, le 11 avril, se tiendra à la Préfecture de Saint-Etienne et proposera aux candidats 200 postes à pourvoir ; le second, le 30 avril, rassemblera à Aubenas plus d’une dizaine d’entreprises de tous secteurs.

Florence Gouton
Journal de l’Emploi Rhône-Alpes 

L`association DEZD ("Dating emploi zero discrimination") a lancé son site web : www.emploizerodiscrimination.com le 07 février 2008.
Ce site a été créé pour informer, rassembler et fédérer le plus grand nombre d’acteurs (entreprises, clubs d’entreprises, associations, demandeurs d’emploi, institutionnels…) autour d`un objectif: la lutte contre les discriminations, pour la "diversité" et la promotion de l’égalité des chances et l’égalité de traitement à l’emploi.
Concrètement, ce site permettra aux candicats de déposer leur CV anonyme dans la CVthèque du site, de s’informer sur les futures dates de pré recrutement "Dating Emploi" ou encore de s’informer, échanger voire créer leur blog. Les entreprises pourront quant à elles accéder à la cvthèque anonyme, participer ou initier des "Dating Emploi", se sensibiliser à la lutte contre les discriminations et la diversité, la mixité sociale et économique ou encore s’informer sur les mesures règlementaires.
Le site propose actuellement 1800 offres d`emploi en partenariat avec Manpower mais d`autres partenariats sont déjà prévus avec Vedior, ParuVendu ainsi que Handirect et Handiplace…
Consulter le site www.emploizerodiscrimination.com

Espace Compétences

Et « clic » ! Fini les délits de sale gueule ! Le projet est ambitieux : Patricia Servanin a lancé à Lyon le site www.emploizerodiscrimination.com. « Dans l'idéal, on espère que notre mission s'arrêtera dans quatre ans » a ironisé celle qui est aussi directrice de l'association « Dating emploi zéro discrimination ».

Sur ce site web, créé avec le soutien de la région Rhône-Alpes et de l'Etat, les chômeurs confrontés à d'éventuelles discriminations à l'embauche peuvent déjà déposer un CV et consulter de nombreuses offres d'emploi, mises en lignes notamment par des entreprises de travail temporaire. « Tous les demandeurs d'emploi ne poussent pas la porte des agences d'intérim, expliquent des représentants de Manpower, présents à la conférence de presse. C'est donc un outil supplémentaire pour faciliter nos recrutements. Les banques ont par exemple les plus grandes difficultés à trouver de la main-d'oeuvre, y compris pour des postes d'encadrement. » Seul « hic » pour l'instant : le syndicat patronal CGPME n'a pas manifesté son intention d'adhérer à la démarche de Patricia Servanin, qui ne désespère pas de recevoir une réponse positive.

Nicolas Ballet
nballet@leprogres.fr

L'association Dating emploi zéro discrimination lance un nouveau site internet : www.emploizerodiscrimination.com . Les entreprises partenaires de ce site web s'engagent à accepter la diversité.

2008-02-08 11:30:18

Patricia Servanin n'était pas peu fière de présenter hier le site de son association Dating emploi zéro discrimination, monté sans les subventions municipales espérées. Entre 2004 et 2007, elle avait lancé les premières rencontres à Lyon entre des candidats à l'emploi et des entreprises sous forme de speed dating, au sein de l'Association lyonnaise pour l'insertion économique et sociale (Allies). Mais après son départ de cette structure pour former la sienne, les subventions de la Ville n'étaient pas tombées dans l'escarcelle de Dating emploi zéro discrimination, mais dans celle d'Allies.

Déterminée, Patricia Servanin a sollicité le conseil régional et obtenu 12 000 euros pour créer un site mis en ligne hier matin, www.emploizerodiscrimination.com. Une importante base de données qui contient une CVthèque prônant la « diversité » et, bientôt, 5 000 offres d'emploi. « Mais pour mener à bien ce travail pour les jeunes des quartiers populaires, il faut que je trouve des moyens », a-t-elle lancé en direction d'Yvon Deschamps (PS), adjoint au maire de Lyon chargé des Finances, présent hier à la présentation du site.

D. D. - ©2008 20 minutes
20 Minutes, éditions du 08/02/2008 - 07h19

Paroles d’entrepreneurs qui font partie des 1 800 signataires de la Charte de la diversité.

"Intégrer la diversité, c’est appréhender des cultures différentes et améliorer ses compétences de manager. Il est impressionnant de voir le degré de motivation de ses collaborateurs quand ils se sentent investis dans la réussite du projet d’entreprise." Jean Luc Gaidon, NEF, 15 salariés, Grenoble

"Appréhender la diversité, ce n’est pas faire de l’humanisme déplacé, c’est une approche orientée "business" qui fait prévaloir une logique "compétence"." Sitou Gaybor, SERVIA, 35 salariés, Lille

"S’ouvrir à la diversité des profils, c’est mettre l’ensemble des collaborateurs en phase avec le projet d’entreprise." Marie Laurent, Thermotec, 7 salariés, Lyon

"Expérimenter le CV anonyme nous permet, notamment dans un secteur d’activité comme l’informatique ou les talents sont très demandés, a été l’occasion d’élargir nos process de recrutement, et même de revoir nos procédures d’accueil et de suivi des parcours professionnels." Sylvain Breuzard, Norsys, 150 salariés, Lille

"Lutter contre les dicriminations, et promouvoir la diversité à tous les étages de l’entreprises, n’est pas une affaire de compassion mais plutôt d’intérêt bien compris. AXA en a été le premier bénéficiaire." Claude Bébéar, AXA (Voir l’exemple d’Axa , sur le site de la Halde).

Services du Premier Ministre

SUR LE MARCHÉ de l'emploi, on fait figure de « vieux » à 48 ans. Les risques d'être discriminé lors d'une recherche d'emploi sont alors très importants. La première étude d'envergure, menée par Adia et l'universitaire Jean-François Amadieu (Paris I), pour créer un baromètre de la discrimination (*), montre qu'un candidat âgé de 48 à 55 ans a trois fois moins de chances d'être convoqué à un entretien d'embauche que le candidat dit « de référence, français de souche » et âgé de 28 à 30 ans.
« La tendance s'aggrave : dès 45 ans, les candidats risquent d'être mis sur la touche », s'inquiète ce spécialiste, dont les enquêtes confirment chaque année l'éviction silencieuse des quinquas et même des quadras. Plus l'emploi est qualifié, plus les seniors sont discriminés, notamment dans les grandes entreprises. « Elles ont le culte du jeune cadre dynamique », avance Jean-François Amadieu.

Ce « jeunisme » est toutefois à géométrie variable. Car le candidat maghrébin de 30 ans, inventé par l'Observatoire pour mener le test en grandeur nature, subit lui aussi de plein fouet la discrimination. Globalement, il a 2,7 fois moins de chances d'être reçu pour un entretien que le candidat de référence, a calculé Jean-François Amadieu, en pondérant les résultats par la méthode des quotas (répartition de l'emploi en fonction des secteurs, des régions et par catégories socioprofessionnelles). Lorsqu'il est diplômé et postule pour un poste de cadre, il a six fois moins de chances que le référent à qualification identique. « Le diplôme ne protège donc pas de la discrimination, au contraire », regrette Jean-François Amadieu.

Seule la situation des handicapés s'améliore

La massification de l'enseignement supérieur a probablement contribué à cet effritement. « Même dans les secteurs où existe une pénurie, la discrimination ethnique persiste », note encore l'universitaire, ce qui contrarie l'idée que le « papy-boom » et le besoin de main-d'oeuvre pourraient réduire, presque mécaniquement, les discriminations.

Pour l'instant, les préjugés restent prégnants pour les postes d'encadrement ou de contact avec la clientèle. En 2004, Jean-François Amadieu avait mené un premier testing en Île-de-France sur des offres de commerciaux. Le candidat d'origine maghrébine avait alors six fois moins de chances d'obtenir un entretien qu'un candidat de référence. En 2006, la situation s'est encore détériorée.

Il n'y a que pour les postes d'ouvrier que la discrimination joue moins ; car l'industrie et le bâtiment emploient depuis longtemps des personnes d'origine étrangère. Enfin, les grandes entreprises semblent plus ouvertes à la diversité ethnique. Les Noirs n'ont pas fait l'objet d'une enquête particulière cette année, car les CV étaient postés sans photo. Mais un testing mené en 2005 sur des postes de commerciaux montrait qu'un Antillais à la peau noire, au prénom et nom français, suscitait « un niveau de discrimination modeste, très éloigné de ce que l'on obtient pour les Maghrébins », a précisé le chercheur.

L'Observatoire a également testé les chances d'une femme, mère de trois enfants. Celle-ci subit la discrimination, notamment dans les petites et moyennes entreprises, mais moins que les seniors ou les candidats maghrébins. Dans le tertiaire, une femme a deux fois moins de chance que le candidat de référence d'être convoquée pour un entretien. Cet état des lieux est « inquiétant », reconnaît le directeur général d'Adia.

Seule la situation des handicapés s'améliore. Pour les postes de cadres, ils ont un taux de réponse important. Même les petites entreprises de moins de 20 salariés, qui n'ont pas d'obligation d'embauche (contrai­rement aux autres qui doivent en accueillir 6 %, sous peine d'amendes onéreuses), se montrent plus disposées à embaucher des handicapés. « La loi est utile pour les handicapés », concède Jean-Louis Joly, car l'entreprise doit s'adapter pour les accueillir. « Mais on ne peut pas légiférer sur tout », estime celui qui place chaque année quelque 300 000 intérimaires. Les entreprises « évoluent » d'ailleurs autant par souci de « communication » que par crainte des « sanctions ».

Cécilia Gabizon.

La justice lyonnaise a prononcé mardi la première condamnation à l'encontre d'une entreprise qui avait diffusé une offre d'emploi spécifiant des critères d'âge. C'est un cabinet de recrutement, qui avait diffusé pendant trois jours en août 2004 une offre d'emploi pour un chasseur de tête âgé de "de 28 à 35 ans", qui a été condamné à une amende symbolique de 500 euros avec sursis et au versement d'un euro de dommages et intérêt au chômeur qui le poursuivait.
Le sociologue Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations, s'est réjoui de cette première, soulignant que "la discrimination à l'égard des seniors est une des plus généralisées et acceptées". "C'est un signe que le vent tourne, sous la pression de la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations) et de ces plaintes", a-t-il estimé.

Le 9 juin 2006, la toute nouvelle association A Compétence Egale signait la Charte de la Diversité dans l’entreprise, en présence de Claude Bébéar. Créée en mars 2006, cette association rassemble 10 cabinets de recrutement français autour de la lutte contre les discriminations : Alain Gavand Consultants, Hudson, Lincoln Associés, Mac Allister, Managing, Michael Page International France, Opteaman, Robert Walters, UPtoo et RST Conseil, soit 500 professionnels du recrutement et environ 8 000 candidats recrutés par an.

Alain Gavand, le président de cette association, nous livre, avec lucidité, un état des lieux des réflexions engagées, dans un contexte d’effervescence de la profession autour de ces questions.

Etes-vous l’initiateur de l’association "À Compétence Egale" ?

Oui, j’ai lancé le débat en adressant un message à 450 cabinets de conseil en recrutement français. L’association "A Compétence Egale" est née du retour d’une dizaine de cabinets, souhaitant avancer rapidement et concrètement sur cette problématique brûlante. Notre premier objectif est donc de dépasser nos concurrences pour faciliter la mise en place de processus anti-discrimination au sein de nos propres structures.

Cette association s’inscrit t’elle dans la démarche initiée par le Syntec ?

Pour l’instant, la nouveauté du sujet justifie la présence de plusieurs acteurs. Ce n’est qu’au cours des derniers mois que l’ensemble de la profession a pris conscience de l’urgence du problème. Plusieurs acteurs ont émergé, témoignant de la volonté générale de faire bouger les choses, qu’ils soient, ou non, adhérents au Syntec.

Nos actions sont parallèles, mais nous ne jouons pas sur le même terrain que le Syntec, qui a une vocation syndicale. Notre association a pour vocation de faire avancer les choses de manière rapide en interne. Le rythme de travail est différent. Nous avançons très vite, nos réunions, bimensuelles, sont menées en petits groupes et rassemblent uniquement des dirigeants sur des questions concrètes.

Quels sont vos axes de travail ?

La première étape a été d’échanger sur nos expériences afin d’élaborer un recueil des bonnes pratiques pour notre usage.

Ce travail nous a ensuite conduits à rédiger un "Guide du consultant", destiné, cette fois-ci, à l’ensemble de la profession et qui sera accessible librement sur notre site Internet. Ce guide de 30 pages fournit aux consultants des conseils et des éléments précis sur le cadre légal, pour chacune des étapes du recrutement. Il sera validé par la HALDE à la fin du mois.

Notre site, http://www.acompetenceegale.com mis en ligne le 22 juin, comprend un espace réservé à nos membres mais aussi une somme d’informations en libre-service.

Du côté de nos engagements, tous les membres de l’association sont signataires de la Charte de la Diversité et A Compétence Egale collabore, via une convention de coopération, avec IMS-Entreprendre pour la Cité, l’association en charge du secrétariat général de cette charte.

Quelles mesures prévoyez-vous pour l’anonymisation des CV ?

Cette question était à l’ordre du jour de notre dernière réunion. Les autres cabinets sont très intéressés par notre expérimentation du logiciel Léa, d’e-manation, au sein d’Alain Gavand Consultants, depuis janvier 2006.

Nous avons eu beaucoup d’allers-retours lors de la phase de révision du prototype et ce n’est que depuis le mois de mars que nous l’avons généralisé à l’ensemble de nos missions. Nous dresserons un premier bilan en septembre. Le cabinet Managing, membre de l’association, met au point une solution logicielle. Il généralisera le CV anonyme dès juillet sur son agence de Paris et sur l’ensemble des ses agences à la rentrée.

Une chose est certaine, le CV anonyme n’est pas une solution magique. Nous n’étions pas forcément favorables à un cadre légal car cet outil n’a aucune pertinence s’il n’est pas associé à une politique générale, notamment de formation et de sensibilisation des consultants.

Quelles seront les prochaines étapes ?

Nous allons créer un module de formation pour les consultants avec un organisme spécialisé dans la gestion de la diversité et la lutte contre la discrimination. L’objectif est de sensibiliser rapidement nos équipes à cette problématique.

Chaque cabinet teste différents outils de travail. Ainsi, certains d’entre nous commencent à expérimenter l’auto testing, c’est-à-dire l’envoi de CV mystères par le biais d’acteurs tels que SOS Racisme, TBWA ou l’Observatoire des Discriminations, dirigé par Jean-François Amadieu.

Autre axe de réflexion : l’ouverture du sourcing. Nous pourrions diffuser nos offres aux organismes travaillant avec les minorités visibles, en complément de notre diffusion classique. Il ne s’agit pas de discrimination positive : toutes les candidatures sont ensuite traitées de façon égale.

Ainsi que le prévoit la Charte de la Diversité, nous témoignerons de nos avancées dans des rapports annuels dédiés que chacun de nos membres publiera.

Enfin, l’association pourrait bientôt compter de nouvelles recrues puisque plusieurs demandes d’adhésion ont été reçues à ce jour. Nous organiserons des petits déjeuners, dès le mois de juillet, afin de répondre aux questions des cabinets intéressés par notre démarche.

Où en sont les cabinets de recrutement dans la lutte contre les discriminations ?

Il y a un an, la question était quasiment taboue. Il y a six mois, c’était un non sujet pour la plupart des cabinets. Aujourd’hui, c’est la principale problématique de la profession.

La majorité des cabinets est en retard par rapport aux grandes entreprises qui se sont emparées du sujet bien avant nous. La profession a finalement suivi ses clients et attendu que le sujet soit porté sur le devant de la scène par la crise des banlieues.

Cependant, le paysage évolue extrêmement rapidement. Les consultants sont inquiets et attendent un soutien : la Halde a reçu plus de 2000 plaintes en un an d’existence et l’arrivée des présidentielles va probablement accroître encore la vigilance de la société civile sur ces sujets.

Cette profession, qui n’a pas beaucoup bougé en 20 ans, est à présent en plein bouleversement, que ce soit sur des questions éthiques ou technologiques. Des défis passionnants à relever !